5 kroków do efektywnej rekrutacji, czyli jak firmy budują swoją przewagę konkurencyjną - Jak prowadzić własną firmę? | Jak prowadzić własną firmę?

Jak Prowadzić Własną Firmę

JPWF

marta

tagline

marta

Bądź na bieżąco!

  • Otrzymuj informacje o nowych artykułach i darmowych szkoleniach prosto na Twoją skrzynkę pocztową.
  • Dołącz do grona moich stałych czytelników*.
 

* Oświadczam, że zapoznałam/em się z zasadami przetwarzania danych osobowych i informacją o administratorze danych osobowych dostępnymi tutaj i zrozumiałem ich treść, a także treść przysługujących mi praw w związku z przetwarzaniem danych. Zrozumiałam/em, że wyrażenie zgody na przetwarzanie danych w celu subskrypcji do newslettera jest dobrowolne i może być w każdym czasie odwołane. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Martę Woźny – Tomczak prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą Marta Woźny – Tomczak PERSONIA z siedzibą w Gdyni w celu subskrypcji do newslettera i kierowania do mnie informacji marketingowych i handlowych za pośrednictwem poczty elektronicznej.

 
5 kroków do efektywnej rekrutacji, czyli jak firmy budują swoją przewagę konkurencyjną

5 kroków do efektywnej rekrutacji, czyli jak firmy budują swoją przewagę konkurencyjną


Opublikowano  30/05/2019


Co powinniśmy zrobić, aby zapobiec błędom procesu rekrutacji?

 

W dzisiejszych czasach nie łatwo o odpowiedniego pracownika, któremu będziemy mogli powierzyć kluczowe obowiązki w firmie. Efektywna rekrutacja jest podstawą budowania sukcesu firmy, podjęcie nietrafnej decyzji w tym zakresie może wiele kosztować firmę.
Co w takim razie powinniśmy zrobić, aby zapobiec błędom procesu rekrutacji? Na to pytanie odpowie Katarzyna Zarębska która działa z ramienia Personii w Poznaniu.

 

5 kroków do efektywnej rekrutacji

 

1) Kogo szukam? Kogo nie szukam? Pogłębiona analiza potrzeb rekrutacyjnych

 

To kluczowy i podstawowy element dobrze przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Wynikiem tego kroku powinien być wypracowany profil idealnego kandydata. Aby go zbudować niezbędne jest przeprowadzenie wywiadu z bezpośrednim przełożonym. Należy ustalić w nim, m.in.:

  • Pożądane wykształcenie kandydata
  • Staż pracy oraz rodzaj doświadczenia zawodowego
  • Wiedza oraz umiejętności fachowe (np. znajomość specyficznego oprogramowania, certyfikaty potwierdzające znajomość tematu)
  • Kompetencje osobowościowe (jeśli stanowisko wiąże się z np. obsługą klienta, skupiamy się aby poszukiwać osoby, która łatwo nawiązuje nowe relacje, posiada umiejętność skutecznej autoprezentacji)

 

Warto ustalić również:

  • Czy jest to nowe stanowisko? Czy rekrutacja na stanowisko, które wcześniej było obsadzone przez pracownika. Jeśli tak, jakie były przyczyny porażek poprzedników?
  • Jak wygląda zespół, w którym będzie kandydat pracować?
  • Kogo kompetencyjnie brakuje w zespole? Na jakich kompetencjach szczególnie nam zależy?
  • A może coś jeszcze? O czym jeszcze powinienem pamiętać? (np. stanowisko wiąże się z częstymi wyjazdami służbowymi)

 

2) Gdzie szukać, aby znaleźć? – nowoczesne kanały dotarcia do kandydatów

 

Najczęściej spotykam się z określeniem, że aktualnie trudno o dobrego specjalistę. W większości panuje przekonanie o rynku pracownika, którego trzeba kusić i przekonywać, aby przystąpił do procesu rekrutacyjnego.
Z rozwiązaniem przychodzi tu wiedza, gdzie szukać, aby dotrzeć do naszego idealnego kandydata. Jakie zatem są nowoczesne kanały dotarcia do kandydatów?

 

To w dużej mierzy zależy od tego, kogo szukamy. Jeśli są to stanowiska wysoce specjalistyczne, warto umieścić nasze ogłoszenie w portalach przeznaczonych dla fachowców z tego zakresu. Większość współczesnych firm ma również dobrze rozwinięty system poleceń pracowników. To jeden z najlepszych sposób na dotarcie do kandydata, szczególnie tego pasywnego. Pracownicy, którzy rekomendują swoich znajomych do pracy otrzymują za to pewną gratyfikację (zazwyczaj finansową), a my mamy potwierdzenie ze nasi pracownicy są zadowoleni z firmy. To stanowi punkt zaczepienia do budowania strategii employer brandingu firmy.

 

Jakie inne metody dotarcia do kandydata można stosować?

  • Eventy, takie jak targi branżowe, targi pracy
  • Prasa – artykuły branżowe pisane przez naszych pracowników, które mają w sobie zarówno element edukacyjny, jak i marketingowy
  • Social media (magia LinkedIn, GoldenLine, grup specjalistycznych na Facebook’u)

 

3) Kryteria skutecznej selekcji kandydatów

 

Pamiętajmy, że proces rekrutacji z perspektywy kandydata to swojego rodzaju strategia autoprezentacji. Kandydaci chcą zrobić dobre pierwsze wrażenie, dlatego kluczowym staje się tutaj odpowiednia selekcja otrzymanych aplikacji.

 

Kiedy nie do końca wiemy, co kandydat chciał powiedzieć o sobie w swoim CV, nie odrzucajmy go od razu. Większość firm nie docenia siły etapu wywiadu telefonicznego (phone screening). To doskonała okazja do uzupełnienia luk informacyjnych w CV kandydata, a także zbudowania pierwszej relacji na
linii kandydat-pracodawca. Dzięki temu budujemy pozytywny candidate experience i zapewniamy sobie dobry PR na lokalnym rynku pracy.

 

Jak pokazują wyniki badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter negatywne wrażenia z rekrutacji mają dla pracodawców dalekosiężne konsekwencje.

33% kandydatów źle oceniających proces rekrutacji nie zaaplikuje ponownie do wybranej firmy. Ich doświadczenia przekładają się na decyzje zakupowe – swoje nastawienie do marki i jej produktów zmienia co 2 kandydat, który wspomina proces rekrutacyjny źle.

 

4) Rozmowa rekrutacyjna, czyli jak uzyskać maksimum informacji unikając banału

 

Istnieje wiele podejść do przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej. Może przybrać on formę niekontrolowanego chaosu, gdzie pytania padają jak z procy, i nie zawsze pytający wie, o co pyta (a tym bardziej kandydat!).

 

Istnieją też metody wywiadu ustrukturalizowanego, gdzie wcześniej stworzony jest formularz, według którego zadajemy pytania.

 

Nie ważne jednak jest to, którą szkołę preferujemy, ważny natomiast jest CEL każdego zadanego pytania (po co o to pytam, co mi to da?)

 

I tutaj kluczowa okazuje się pogłębiona analiza potrzeb rekrutacyjnych, którą dokonaliśmy na początku procesu rekrutacji. Jeśli chcemy zatrudnić kierownika projektu, który ma doświadczenie w prowadzeniu projektu, zapytajmy konkretnie jak krok po kroku prowadził dany projekt (niech poda przykłady konkretnych zachowań). Poproś, aby odwołał się on do swoich doświadczeń. Drążmy temat, zadawajmy pytanie otwarte i doprecyzowujące.

 

Niech odejdą do lamusa pytania rekruterów, które oprócz uśmiechu na twarzy kandydata, nic nie wnoszą do procesu rekrutacji (np. Ile piłek golfowych jest potrzebnych, aby wypełnić autobus? A gdybyś był superbohaterem, którego byś wybrał?).

 

5) Gdy Twój kandydat został już wybrany – witamy na pokładzie!

 

Mogłoby się wydawać, że skoro przesłuchaliśmy rzeszę kandydatów i znaleźliśmy już swój ideał, to możemy spocząć na laurach. Skuteczny onboarding, czyli wprowadzenie kandydata do pracy, doskonale dopełnia proces rekrutacyjny.

 

Sposób, w jaki to zrobimy, będzie wpływał na satysfakcje naszego pracownika i jego nastawienie do pracy, a tym samym przełoży się na skuteczność rekrutacji. Wiele firm, za jeden ze wskaźników procesu rekrutacji (KPI), bierze sobie odsetek nieprzedłużonych umów po okresie próbnym.

 

Zadbajmy zatem, aby nasze wysiłki nie poszły na marne.

Zobacz także:

Jak w skuteczny i prosty sposób wdrożyć RODO?
Jesteś perfekcjonistą? To dobrze.
perfekcjonizm. perfekcjonista
Jak na bieżąco monitorować projekty?
jak monitorować projekty
Spodobał Ci się ten artykuł?
Zapisz się do newslettera, a będziesz na bieżąco. W prezencie otrzymasz webinar "Jak Systematycznie Pracować nad Sobą i Swoim Biznesem 365 dni w roku?"!