Najlepsze pytania rekrutacyjne

Problem:

Mam kilka ciekawych CV, chciałabym zaprosić kandydatów na rozmowy. Jednak nie wiem, jakie pytania zadać,by móc możliwie jak najlepiej wybadać kandydata.

Rozwiązanie:

Poniżej kilkanaście dobrych pytań rekrutacyjnych, które polecam:

O co zapytać na rozmowie kwalifikacyjnej?

Co Pan/i wie o naszej firmie? Dlaczego wysłał/a Pan/i do nas swoje CV? Dlaczego akurat do nas?

Polecam, bo bada stopień przygotowania się kandydata do rozmowy i motywację do pracy dla Ciebie. Zobaczysz wówczas, czy kandydat aplikuje z przypadku, czy też zna Cię od dawna i obserwuje.

Dlaczego chciałaby Pan/i zmienić dotychczasowe miejsce pracy? (o ile pracuje); Dlaczego Pan/i nie pracuje?

Uważaj na negatywne informacje o poprzednich pracodawcach – szukaj osoby, która kulturalnie trzyma język za zębami, bo nie chcesz przecież, aby obgadywała potem Ciebie.

Jaką formę zatrudnienia miał/a Pan/i u poprzednich pracodawców?

Badasz stopień motywacji do pracy i możliwości negocjacji wynagrodzenia przy zmianie warunków zatrudnienia.

Czy poszukuje Pan/i pracy także w innych miejscach? Czy mogę spytać, w jakich? Jak długo szuka Pan/i pracy?

Badamy dyspozycyjność kandydata na rynku, jak i jego desperację w poszukiwaniu pracy. Jeśli kandydat jest dobry, zaznacz w rozmowie, aby uprzedził Cię, ZANIM podpisze umowę u innego pracodawcy. Będziesz mógł przyspieszyć swoją decyzję o jego ewentualnym zatrudnieniu.

Proszę krótko opisać swoje obecne/ostatnie stanowisko.(Jaki jest zakres Pana/i obowiązków, doświadczenie w latach?)

Nawet, jeśli jest to w CV, warto dopytać. Badasz umiejętność komunikacji kandydata, ale także jego wcześniejsze doświadczenia i możesz je w głowie przełożyć na swoje środowisko pracy.
Jak wyobraża Pan/i sobie to miejsce pracy, pracę w naszej firmie, zakres obowiązków?

Bardzo fajne pytanie, cel jego podobny jest do pytania wyżej, ale teraz już w odniesieniu do specyfiki Twojej pracy. Pracująch w HRach miałam kiedyś kandydatkę na pracownika do działu obsługi klienta. Pani powiedziała, że bardzo chce badać talenty kandydatów, że u każdego potrafi znaleźć mocne strony i wskazać ścieżki rozwoju. Taka kandydatka, mimo iż spełniała inne wymagania dotyczące pracy, nie została przyjęta, bo jej wyobrażenia nijak się miały do rzeczywistości. W obsłudze klienta liczą się bowiem kompetencje rozmowy z klientem (czyli firmą), a nie z kandydatem, a zamiast wyszukiwania talentów szukaliśmy osoby z darem przekonywania innych do swoich racji.
Proszę opowiedzieć o trudnej, stresującej  sytuacji, jaka przydarzyła się Pani/u w pracy i jak Pan/i sobie z nią poradził/a.

Badasz bagaż doświadczeń kandydata. im opowie o trudniejszych sytuacjach, tym lepiej dla Ciebie – no chyba, że szukasz kogoś na bardzo proste stanowisko i bez szans rozwoju. W takim przypadku lepiej wybrać osobę bez większych ambicji zawodowych. Zbyt dobra osoba, lubiąca wyzwania, ucieknie.

Jak wyglądała… np.:  sieć sprzedaży? / obsługa klienta/ proces dostaw / łańcuch produktowy/ praca na produkcji w Pana/i poprzedniej firmie ?

Badasz środowisko pracy kandydata, ale i konkurencję!
W ilu procentach realizuje Pan/i cele sprzedażowe? Jaki jest / był budżet w obecnej / poprzedniej firmie, za który Pan odpowiada/ł? Jakim targetem Pan/i zarządzał? / Ile osób dziennie Pan/i obsługiwał/a? Ile kilometrów Pan/i przejeżdżał/a ? Ile dziennie dokumentów Pan/i księgował/a? itp.

Zawsze pytaj o liczby! Dobry kandydat umie podać orientacyjne wskaźniki liczbowe, a Ty możesz je odnieść do swoich realiów.

Proszę sobie wyobrazić następującą sytuację: otrzymuje Pan/i do wykonania zadanie z terminem realizacji na środę. Dziś jest wtorek, ma Pan/i dużo obowiązków i nie przekazano Panu/i jeszcze niektórych wytycznych dotyczących zadania, a także jednego narzędzia pracy. Raczej niemożliwe będzie dobre wykonanie zadania w terminie.  Jak Pan/i reaguje?

Dobre pytanie typu „case study”. Takie pytania zadajemy zawsze, w odniesieniu do obecnej sytuacji w firmie. Na przykład szukasz asystentki, która będzie borykała się z problemem niedziałającego scanera. Zapytaj się, jak sobie z tym radzi. Zapytaj, co by zrobiła, jeśli ma do zescanowania 40 stron dokumentów na 14.00, jest 13.00, a scaner od rana nie działa. Szefa nie ma na miejscu, nie może się z nim skontaktować. Co zrobi?

Z jakimi osobami lubi Pan/i pracować? Jakiego szefa uważa Pan/i za trudnego?

Pytaj o ludzi,z jakimi lubi i nie lubi dany kandydat pracować. Przełóż te informacje na kulturę organizacyjną w Twojej firmie.
• Czy ma Pan/i prawo jazdy czynne? Ile km / miesięcznie?

Pytanie koniecznie, jeśli do zadań zatrudnionej osoby będzie należeć prowadzenie auta.
Ile czasu jedzie Pan/i do naszej firmy? Jakim środkiem transportu?

Konieczne pytanie dla osoby, która niewiele zarabia i jest u progu swojej kariery zawodowej. Często te osoby nie wiedzą, co znaczy zmęczenie po pracy i uciążliwość dojazdów. Czasem wydaje im się, że będą godzinę dojeżdżać i że to ok, ale nie zdają sobie sprawy, że rzeczywistość może ich przerosnąć.
Jak kształtują się Pana/i oczekiwania finansowe brutto?  Czy są one do negocjacji?

Pytaj o kwotę brutto. Co Ciebie interesuje netto? Jeśli kandydat się nie przygotował, niech poda netto, a potem poproś, by napisał maila z kwotą brutto. Niech wie, ile pobierają zusy srusy.
Od kiedy jest Pan/i dyspozycyjny/a (ewentualny okres wypowiedzenia, gotowość do wyjazdów)?

Tego pytania chyba nie trzeba komentować. A może Ty chcesz skomentować  ten post?